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找工作還靠投簡歷?HR們都在用社交招聘了

來源:網絡 時間:2018-07-27 作者:李曾卓 魯雨涵 瀏覽量:

8年前,孫欣在沃爾瑪做HR的時候首次接觸到了領英賬號,這讓她成為了中國大陸最早一批用社交平臺做招聘的人。這個賬號是由沃爾瑪全球總部所發放,當時孫欣覺得這個賬號很神奇,因為用它可以跨時區、跨地區地跟同事和候選人做及時溝通。在她12年的HR生涯里,她也一路見證著社交招聘在中國的發展。


打造雇主品牌

現在孫欣是美資公司波點太陽能的HR總監,她對界面新聞記者說,領英等社交平臺確實給她的招聘工作帶來了不少便利,“我們能省下一筆可觀的請獵頭的費用。”據《福布斯》報道,有87%的招聘人員在用領英去尋找潛在的合適候選人。

為了能吸引候選人的注意力,孫欣在經營公司在領英的招聘專版(Career Page)上下了不少功夫。這個頁面包括了對公司的簡介、領導團隊介紹、產品服務等,一有時間孫欣會自己去寫一些帖子來介紹公司的企業文化。在孫欣看來,HR和獵頭用領英的目的是不一樣的,HR并不會無限制地去擴大領英的朋友圈,而是會更有針對性,并同時要打造好自己的雇主品牌。

楊揚目前在一家國際頂尖獵頭公司工作,她承認,比起HR,獵頭更像是一個銷售行業,“只不過我們銷售的是客戶和人才而已。”社交網絡銷售有多重要,對獵頭也就有多重要。

在沒有微信、領英、脈脈等社交軟件和網站之前,獵頭如果想要聯系人才,只能打電話到公司前臺,絞盡腦汁編造理由讓前臺轉接給對方。“有的謊稱自己是對方鄰居,說聞到他家里有燒焦的味道;也有的說自己是某投資銀行,有意向對公司進行投資,讓前臺轉接給HR。”社交媒體普及以后,這些“壞招”也就用不上了。

由于公司的人才庫已經十分健全,楊揚一般不需要使用招聘網站來定位人才,擴大人才庫也大多數靠獵聘等招聘網站和現有的人脈推薦。社交網絡的普及不僅是聯絡方式的革新,還帶來了一個更方便快捷的虛擬人際網。“只要有一個人的微信,就可以在他的推薦下,源源不斷地收集到同公司或同領域的其他人才。”楊揚給自己的微信好友分了很多組,不同的招聘信息就設置成不同的分組可見,只需要發一條朋友圈就可以精準地投放招聘廣告。

而對于vivo的HR來說,要做的不僅僅是投放招聘廣告。vivo從觀察和模仿開始,去打造其雇主品牌。首先vivo會觀察知名企業的領英主頁,分析其“爆款”文章,再打造了4種具有vivo特色的招聘專版,針對不同海外市場。通過分享公司及其員工動態,精準投放廣告,吸引了目標人才關注。經過幾個月的運營,主頁粉絲增長超過了200%,截止到2018年7月,vivo領英粉絲約為2.1萬名,來自50個不同國家和地區,主要在通信、電子消費、互聯網和市場營銷等領域。

vivo在領英的招聘專版  

  

“各顯奇招”的HR

除了專業的招聘社交網站,企業還利用微信、微博、豆瓣、知乎等泛娛樂化社交媒體和網站,提升雇主品牌的影響力和招聘效率。“網易招聘”的微信號就上傳了HR給自己拍的視頻,來告訴要入職的小鮮肉一些網易的“內幕”,如何成為“豬場團寵”。

網易HR在分享公司“內幕”
華為給一位帥氣的華為大使拍攝了一段視頻,傳到了其公眾號上,這位德國小哥哥分享了他在華為的工作與生活。寶潔也給那些入職后的員工拍了視頻,讓這些學長學姐們聊聊他們在公司的薪水、福利和同事的顏值。這些視頻都不是對公司的一些無聊的介紹,而是輕松有趣的聊天,傳遞出來的信號都是“我們在這工作很開心”,這無疑很對年輕人的胃口。

來自德國的華為大使
除了拍視頻,還有些公司緊跟最新潮流——搞直播。在2018年金三銀四之際,脈脈通過站內的硬廣資源,推廣了美團的三場直播。在直播過程中,美團的高管分享了其工作心得,一些在招的職位也列了出來,這讓候選人能一邊用直播互動,一邊投遞簡歷。這場招聘活動讓數萬人參與進來,也提升了簡歷投遞率。

美團在脈脈做直播
今年5月19至25日是麥當勞520全國招聘周,為了傳遞“我們就相信年輕人”品牌主張,麥當勞同時推出了線上和線下宣傳活動。一方面,麥當勞發布了中國首份《00后職業觀白皮書》,解讀中國年輕新一代的職場價值觀;另一方面,在2017年推出的“二次元招聘理念”基礎上,麥當勞和天天P圖合作,在微信公眾平臺上開啟了“M次元簡歷”活動,打造了一種新的簡歷投遞形式。

麥當勞邀請了著名漫畫工作室幕星社,為餐廳管理組、品牌大使、餐廳店員和咖啡師四個職位設計了不同的動漫形象,并給每種職位賦予了不同的“技能屬性”。讀者可以直接在微信頁面里選擇自己感興趣的崗位、完成趣味能力評估,就會自動生成帶有漫畫形象的“M次元簡歷”,在線投遞申請心儀的職位。活動最后共收到6萬人投遞的簡歷,近9000人得到錄用。

作為網絡問答社區的領頭者,知乎也成了企業面向社會、尤其是年輕人的招聘平臺。網易、京東、歐萊雅都在知乎上有官方認證的招聘賬號。以京東招聘為例,除了發布有關京東校園招聘、實習項目、公司動態等文章意外,還回答了“去大公司實習還是去創業公司實習好?”和“怎樣尋找實習機會?”等問題,順便宣傳京東的實習項目和招聘公眾號。還有HR直接在知乎上發布招聘啟事和內推碼。

社交招聘更主動還是被動?

HR們在社交招聘上使出了這么多“招數”,當然最終目的是要招到合適的人。在有著三年HR經驗的李照看來,社交招聘是一種比較被動的招聘模式,旨在廣泛的社交網絡中樹立企業長期雇主的形象,吸引人才主動應聘。“每次發布了招聘信息之后,除了等著合適的候選人發簡歷給自己,什么都做不了。”正因為如此,李照更傾向于傳統的招聘模式。“我有需,對方有求,更快就能達成共識,雖然規模比較小,但這也保證了招聘效率更高。”

但匯豐環球高級招聘專員周玲對界面新聞記者表示,社交招聘的精準度會更高,傳統招聘才是被動的,等著別人來投簡歷,而社交招聘可以讓HR主動出擊。在這點上,新奧集團深有體會。新奧能源研究院的HR總監鮑國英了解北美院校人才濟濟,但今年她并沒有像十年前那樣,在海外組織大規模的校園宣講,而是把社交網絡作為招聘人才的新渠道。新奧能源研究院與領英合作,通過領英用戶在該平臺的個人信息,精準定位到320名合適人才并與其在線交流,對他們發出了在波士頓和舊金山兩場線下宣講會的邀請函。通過線上線下結合,新奧最終選出了10名有望入職的人才。

鮑國英說,“我們可以通過社交媒體對目標用戶傳播信息,包括那些愿意在平臺上分享個人簡歷卻很少主動換工作的人,這些人對于我們來說可能是非常寶貴的,因為他們當中不乏一些行業大咖或正在當前崗位上發揮重要作用的人。”

對于這些想引入海外人才的國內企業來說,可能沒有比社交招聘更好的選擇了。2016年開始,領英推出了面向中國企業的“海外征才解決方案”,領英中國區營銷副總裁于志偉表示,“海外征才解決方案”區別于傳統招聘方式,“基于領英全球化職場社交平臺及大數據洞察,在招才引智的同時向世界展現中國企業的優秀雇主形象。”

社交媒體開始提高自己在引進海外人才和推動品牌出海上的優勢,這不僅對企業是一個好消息,對海外留學生也是一個好機會。Tony是美國某法學院2019屆畢業生,還沒有成為應屆生的時候,他就在領英上收到了國內某律所HR的應聘邀請。“這樣的邀請經常能收到,最后一年還會更多。”

雖然Tony的求職重心是在美國,他還是把該律所加進了自己的考慮名單里。“機會越多越好。在美國求職多多少少是被動的,看到越來越多國內企業可以通過社交網絡主動向留學生伸出橄欖枝,對我們來說也就有了新的選擇和可能性。”

周玲指出,社交招聘雖好,但付出的時間成本較大,因為它是一個有來有往的過程,所以比較高級的職位她會選擇社交招聘,但一些基礎崗位會放到招聘網站上,走傳統招聘的渠道。孫欣也表示,在用社交招聘時,“會切到高級經理及以上的職位,這些人有8到10年的相關工作經驗。”

金蝶總部招聘總監戴堅對此有著不一樣的見解,因為社交招聘并不會僅僅限于領英,他認為年輕人會更傾向于這種招聘方式。雖然都是社交招聘,但是不同社交平臺承擔的功能也不一樣。李照告訴界面新聞記者,如果要招實習生和應屆畢業生,她就會把招聘信息發在微博和微信上,或者發給專門收集招聘信息的微博賬號和微信公眾號,讓他們代為發布,提高閱讀量。“如果要招專業度較高、工作經驗較長的人才就會通過領英,領英會發送職位信息去鏈接候選人。”

戴堅對界面新聞記者說,傳統網絡招聘的市場份額已經在萎縮,移動社交招聘一定會慢慢成為主流。因為現在大部分人都通過手機連接到很多的內容,不論是工作還是休閑娛樂。而社交招聘或移動化招聘可以用手機獲取更多候選人的流量,“流量在哪里,它的商機跟業務就會在哪里。”

 

(應受訪者要求,文中楊揚、周玲、李照為化名)
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